Lisette Niemeijer: “Verzuim is een oubollige term, kijk juist naar productiviteit!”
“Het verzuimpercentage wordt nu als heel laag ervaren. Dus gaat het allemaal goed, denkt men. Juist door het thuiswerken melden medewerkers zich minder snel ziek. Dit geeft een vertekend beeld van wat zich thuis afspeelt. Zeg dat een bedrijf een verzuimpercentage van 8% heeft. Hoe gaat het dan met de overige 92% van de werknemers? Heb je daar als werkgever aandacht voor?”
“Een werknemer die al jaren niet ziek is geweest, kan heus wel een dag ervaren dat hij niks uit zijn handen krijgt. Dat is niet erg, maar overkomt hem dit een week dat hij niks oplevert, dan moet je daar wat mee. Want ook al meldt deze persoon zich niet ziek, hij is ook niet inzetbaar. Die bewustwording ligt toch bij jou als werkgever, en je betaalt ervoor. Wanneer ze maar 60% productief zijn, betaal je wel 100% salaris. Daarom vind ik verzuim een oude term! Kijk naar hoeveel productiviteit en output iemand levert. Dat is belangrijker dan het aantal ziekgemelde dagen bijhouden.”
“Productiviteit kan je heel goed meten door output gericht te sturen, dus niet op uren, maar op concrete taken en wat er moet komen. Dat is je arbeidsproductiviteit. Zo werk ik zelf ook. Samen met mijn werkgever spreek ik reële en haalbare doelstellingen af. Mijn werkgever kijkt niet naar hoeveel uren ik nodig heb om die doelstellingen te bereiken, maar helpt me om efficiënter en prettiger te werken. De uren zijn niet belangrijk! Professionals weten wat ze van elkaar kunnen verwachten. Zij controleren elkaar niet op gewerkte uren, maar op de kwaliteit van het opgeleverde werk.“
“Als corona iets ons geleerd heeft, dan is het wel plaats- en tijdonafhankelijk werken. Door het thuiswerken zijn we allemaal flexibeler geworden met onze werktijd. Collega’s met een gezin verdelen tijdens de piekuren hun aandacht tussen kinderen en werk. Hierdoor verschuift de werktijd naar de avond. Niemand kijkt er nog gek van op om ‘s avonds een mail te ontvangen. En tegelijkertijd heb je ook collega’s zonder kinderen die het prima vinden om rond 5 uur de laptop dicht te klappen. Zij kunnen zich door deze werktijdverschuiving zich verplicht voelen om ‘s avonds te reageren op die mailtjes en zo ontstaat er frictie. Hoe ga je daarmee om? Die oude visie van 9 tot 5 werken, daar moeten we maar vanaf, daar mag een streep doorheen. Ga met elkaar het gesprek aan, en faciliteer dat als leidinggevende.”
“Werknemers die niet meer uit hun ogen stralen, daar moet je iets mee. Loop daar niet voor weg. Je kan wel wachten tot iemand uitvalt, maar als je het ziet aankomen, waarom acteer je dan niet? Soms struggelen werkgevers echt met hun rol. Zij zeggen dan: ‘Ja, maar luister, ik heb alleen een arbeidsovereenkomst met mijn medewerkers. Zij moeten hun werk doen en ik hoef ze niet te pamperen.’ En nee dat hoeft ook niet, maar je mag het wel faciliteren! En dat hoef je niet eens zelf te doen, als je dat angstig vindt. Schakel partijen in en maak gebruik van instrumenten.”
“Creëer bewustwording en geef je medewerkers echt het gevoel dat je in ze wilt investeren. Daar heb jij ook profijt van! Dat hoeft niet veel geld te kosten, maar kan wel invulling geven. Bijvoorbeeld bij het thema werkdruk. Hoe kom je erachter of dit speelt in je organisatie? Hoe open je het gesprek? Bij a.s.r. gebruiken we instrumenten als a.s.r. Vitality en Emood, maar er zijn ook andere tools die je kan inzetten. Emood brengt in kaart hoe medewerkers zich voelen en wat jouw aandacht verdient. Zo kan het beweegprogramma a.s.r. Vitality weer een middel zijn om de druk te verlichten. Er wordt bij werkdruk al snel gedacht aan taakverschuiving en ruimte maken, maar dit is niet concreet. Kijk eens naar wat bewegen met je brein doet! Deze twee tools samen zijn daarom een erg gelukkige combinatie!”
“Iedereen heeft een eigen haakje waarop ze ondersteund moeten worden. En dat weet je door het gesprek aan te gaan. We zien nu bijvoorbeeld in het onderwijs dat sommige leerkrachten best worstelen met digitaal lesgeven. Om ze toch naar school te krijgen, helpt een onderwijsassistent met het hele digitale aspect. Zo hoeven ze de techniek niet te begrijpen, maar kunnen ze gewoon in hun comfort zone stappen, voor de klas staan en hun kwaliteitswerk leveren. En een leidinggevende kan juist weer worstelen met de vraag: ‘hoe voer ik een goed gesprek?’ In dit geval verzorgen wij bijvoorbeeld die gesprekstraining, want ook dat is duurzame inzetbaarheid. Zo maak je iedereen bewust om zijn eigen rol te pakken om zo met het grootste kapitaalgoed om te gaan: je eigen mensen.”
In deze rubriek spreken we professionals binnen a.s.r. die zich bezighouden met alle aspecten van een vitale werkvloer.
