Terwijl bij functionerings- of ontwikkelgesprekken vaak sprake is van eenrichtingsverkeer vanuit de leidinggevende (eendimensionale feedback) of van tweerichtingsverkeer (ruimte voor eigen inbreng) is bij 360 graden feedback sprake van feedback van meerdere personen. Dit hoeven niet per se leidinggevenden te zijn. Ook collega’s, coaches of klanten kunnen in een 360 graden feedback worden betrokken. Natuurlijk moeten respondenten wel intensief samenwerken met de medewerker en hem of haar goed kennen. Hierdoor ontstaat een compleet beeld over talenten, sterke punten en ontwikkelgebieden vanuit meerdere perspectieven. Juist omdat deze methode vooral uitgaat van talenten en sterke punten van de medewerker, heeft toepassing ervan een motiverende werking op de medewerker.
Ook de medewerker zelf krijgt de gelegenheid om zichzelf te beoordelen en dit af te zetten tegen de ontvangen feedback.
Voor optimaal rendement is het aan te bevelen om 360 graden feedback niet eenmalig in te zetten, maar structureel deel te laten uitmaken van het instrumentarium in het personeelsbeleid. Zo kun je het inzetten als voorbereiding op de gespreksmomenten met jouw medewerkers in het kader van de gesprekkencyclus. Ook is de methode goed in te zetten bij intervisie. Omdat de feedback alleen mag worden gegeven door mensen die dagelijks met de medewerker samenwerken, is 360 graden feedback geen geschikt instrument voor werving en selectie.
In de praktijk worden meestal (digitale) vragenlijsten ingezet. De medewerker en de personen die feedback geven, vullen elk afzonderlijk deze lijst in. De leidinggevende ontvangt de resultaten van de vragenlijsten en koppelt in een persoonlijk gesprek de resultaten terug naar de medewerker.
Als alternatief kun je ook een zogenaamd rondetafelgesprek organiseren. In dat geval wordt bij aanwezigheid van alle betrokkenen de feedback rechtstreeks teruggekoppeld aan de medewerker. Voordeel is dat er mogelijkheid tot interactie is. Deze methode kan voor sommige mensen erg confronterend zijn. Denk dus vooraf goed na over de manier waarop je de terugkoppeling wilt organiseren.
Ben je overtuigd van de toegevoegde waarde van de 360 graden feedback methode en overweeg je deze in te zetten? Hou in dat geval rekening met een aantal randvoorwaarden voor het creëren van draagvlak en een betrouwbaar resultaat.
Ook voor het toepassen van de 360 graden feedback methode is goede voorbereiding het halve werk. Verder dragen een duidelijk proces en heldere afspraken bij aan een waardevol resultaat.
Vind je de 360 graden feedback methode interessant? Bekijk dan ook eens onze informatie over een persoonlijk ontwikkelingsplan en over een goed functioneringsgesprek.
Het gebruiken van 360 graden feedback kan een belangrijk onderdeel zijn bij het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers. Een goed gesprek en persoonlijke aandacht kan namelijk het risico op verzuim verlagen. En de duurzame inzetbaarheid van je personeel vergroten. Onze experts weten veel over duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie.
Wil je contact met een van onze experts? Vul dan ons contactformulier in!