Dit zijn jouw rechten bij ontslag van een medewerker

Je wilt natuurlijk te allen tijde voorkomen dat je een werknemer moet ontslaan, maar soms is ontslag onvermijdelijk. Dan is het goed om op de hoogte te zijn van de rechten en plichten binnen het ontslagrecht die je als werkgever hebt. Hieronder vind je een uitgebreid overzicht van redenen voor ontslag van een medewerker en lees je alles over verantwoordelijkheden als werkgever.

Heb je een medewerker die niet goed functioneert of wil je reorganiseren, dan moet je als werkgever aantonen dat het ontslag terecht en onvermijdelijk is. Dit kun je aantonen met een goed opgebouwd ontslagdossier. De Wet werk en zekerheid (Wwz) maakt het niet eenvoudig om iemand te ontslaan.

Ontbinden van het arbeidscontract

Je kunt naar UWV gaan als je iemand wilt ontslaan om bedrijfseconomische redenen of als iemand langer dan 2 jaar ziek is. Voor alle andere redenen moet je naar de kantonrechter. Vaak moet je een transitievergoeding betalen. Alle werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn, hebben recht op deze vergoeding. Er kunnen verschillende aanleidingen zijn om iemand te ontslaan. Lees meer op de pagina over WIA uitkering.

1. Op staande voet

Je kunt een werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voorbeelden van dringende redenen zijn: Misleiding, diefstal, grove belediging of bedreiging. Bij ontslag op staande voet hoef je als werkgever - in de meeste gevallen - geen transitievergoeding te betalen. En je bent dan ook niet verplicht om de werknemer herplaatsing elders in je bedrijf aan te bieden.

2. Bedrijfseconomische redenen

De omstandigheden in je organisatie kunnen reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen bij UWV. Bijvoorbeeld door een slechter wordende financiële situatie van het bedrijf, werkvermindering, automatisering, bedrijfsbeëindiging, een verhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie. Er wordt in zo’n geval ook gekeken naar alternatieven voor ontslag.

3. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Is je werknemer langdurig ziek, dan kun je ontslag aanvragen. Je moet als werkgever aan kunnen tonen dat het om langdurige ziekte gaat. UWV beoordeelt of het ontslag terecht is aan de hand van de volgende criteria:

De werknemer kan door een ziekte of handicap zijn werk niet meer doen.
De werknemer kan binnen 26 weken niet herstellen om zijn werk weer te kunnen doen.
De werknemer kan binnen 26 weken zijn werk niet in aangepaste vorm doen.
De werknemer kan binnen 26 weken niet worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Ook niet met behulp van scholing.
De wettelijke termijn van loondoorbetalingverplichting bij ziekte (meestal 104 weken) is voorbij.

4. Frequent ziekteverzuim

Als je werknemer vaak ziek is, dan is dat op zich geen reden voor ontslag. Maar de gevolgen voor je bedrijf kunnen hierdoor ernstig zijn. In dat geval kun je de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij de kantonrechter moet je kunnen aantonen dat:

de werknemer veelvuldig ziek is en dat het niet waarschijnlijk is dat hij binnen 26 weken niet meer veelvuldig ziek zal zijn;
het ziekteverzuim niet veroorzaakt wordt door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden;
het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen;
de gevolgen voor de organisatie te ernstig zijn.

Als je je werknemer via de kantonrechter wilt ontslaan vanwege veelvuldig ziekteverzuim, heb je een deskundigenoordeel van UWV nodig.

5. Onvoldoende functioneren

Voldoet je werknemer niet aan de door jou gestelde functie-eisen en is hij of zij ongeschikt voor de functie, dan kun je ontslag aanvragen. Dit mag niet het gevolg zijn van ziekte, gebrek of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Bij de kantonrechter moet blijken wat de functie-eisen zijn en waarom de werknemer daar niet aan voldoet, dat je de werknemer voldoende kans hebt gegeven om zijn functioneren te verbeteren en dat je de werknemer niet kunt herplaatsen in een andere, passende functie.

6. Vanwege het niet nakomen van re-integratieverplichtingen

Als je zieke medewerker zich niet houdt aan de afspraken die door jullie gemaakt zijn in het re-integratietraject, kun je hem of haar niet zomaar ontslaan. Eerst moeten er (in de wet beschreven) disciplinaire maatregelen genomen worden voordat de mogelijkheid van ontslag in beeld komt. In de meeste gevallen zijn deze maatregelen voldoende om voor elkaar te krijgen dat een medewerker weer meewerkt aan re-integratie. Als dit dan nog niet gebeurt, kan de kantonrechter uitkomst bieden.

7. Wegens een verstoorde arbeidsverhouding

Is de arbeidsrelatie zodanig verstoord dat het niet meer werkbaar is, dan kun je ook ontslag aanvragen bij de kantonrechter. De situatie moet wel zo ernstig zijn dat herstel van de arbeidsrelatie niet mogelijk is. Je dient als werkgever uit te leggen wat de reden is voor de verstoorde arbeidsrelatie, wat je hebt gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren en waarom je het conflict niet kunt oplossen door de werknemer te herplaatsen.

Naast deze redenen kunnen er omstandigheden zijn die zodanig zijn, dat het niet redelijk is voor de werkgever om het contract te laten voortduren. Voorbeelden hiervan zijn illegaliteit en detentie van de werknemer.

Meer weten over waar je mee te maken hebt bij ontslag van een medewerker? Bekijk ook onze pagina’s over transitievergoeding en over het voeren van een ontslaggesprek.